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發 表 人 克雷特斯 網站位階 新手會員 發表時間 2010-01-09
新聞主題 員工競業禁止條款大修正 禁罰違約金
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工商時報

勞委會翻修勞基法,對科技業常祭出的「競業禁止條款」,訂定「4大使用原則」,若不符合該原則,雇主即不能要求員工簽訂競業禁止契約,否則,即使簽訂亦屬無效。勞基法修正案同時明訂,競業禁止契約時間不得超過2年,雇主不能再訂定懲罰性違約金條款。

競業禁止條款常出現在國內高科技業者與員工簽訂的聘僱契約中,但勞委會過去僅以「行政命令」規範,並無法律效力,勞雇雙方若對是否牴觸競業禁止契約有疑義,僅能透過法院訴訟,不僅延誤雇主商機、亦無法保障員工權益,勞委會因此提案修改勞基法,明文規範。

勞基法修正案引用法院迄今形成的判例,明訂使用競業禁止條款要符合4大原則,包括1、必須是勞工職位可知悉雇主的營業祕密。2、約定足以保護雇主「正當」營業利益。3、條款規定之期間、區域、職業活動的範圍,必須是未對勞工生存造成困難,並超越合理範疇。4,約定需對勞工因「不從事」競業禁止約定行為所受損害有合理補償。

換言之,員工若僅具備競業禁止條款限定的技能,雇主要求員工簽訂競業禁止約定、卻拒絕提供勞工合理補償,即使勞雇簽訂競業禁止約定,亦屬無效。

勞基法修正案同時規定,勞雇若要訂定「最低服務年限」,僅能在2種條件下為之,否則無效。2項條件為,1、雇主已為勞工進行專業技術培訓,提供培訓費用。2、勞工所具備專業技術知識是雇用完成工作所必要者,以避免雇主經常以「最低服務年限」為由,要求勞工負擔龐大的違約金。

勞委會勞資處處長劉傳名說,勞基法目前並未明文禁止勞雇「違約金條款」,導致勞團抗議實務上出現不少雇主濫用違約金條款糾紛。

為避免勞資爭議,勞基法修正案明訂雇主不得訂定「懲罰性違約金條款」,讓勞工背負「預定損害賠償」之外的龐大違約金。此外若勞工是在最低服務年限前,因「不可歸責於勞工事由」而離職,勞工亦不具違約金賠償責任。

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